安永培训有起点，但没有终点。新员工进入安永的第一天就被纳入特有的培训体系。“我们的原则是终身培训”。

　　“这些培训能够使我从心理上和专业技能上迅速进入工作状态”，一位资深的员工回忆。

　　大学毕业生加入安永，一般由STAFFACCOUNTANT做起，有一年的培训期。

　　安永为员工参加专业考试（比如注册会计师———CPA等）提供大量的培训、模拟考试、资料补贴和考前准备的假期。　　　 [详细全文]

　　11月是强生公司召开校园宣讲会的时候，在上海，复旦大学、上海交通大学、上海财经大学是强生制药每年主要的定点学校。每次宣讲会后，强生制药收到的简历数量大概在300份以上，但是，这其中只有20-30份能够进入下一轮。

　　人事部门注重的是个人组织活动能力。

　　强生对每个员工都有一套极富挑战的职业发展计划。

　　业绩、潜力均得到公司认可的，将有机会进入强生的“接班人计划”，成为公司重点培养的下一代管理层。　　[详细全文]

　　第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。

　　开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。

　　世界上有6个很大的迪斯尼乐园，全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。　　　 [详细全文]

　　企业文化决定企业对新人培训的态度。感受过和亲自做过大大小小的许多企业的培训，觉得对新进业务员的培训其实最好的方式莫过于“氛围式”感召培训。可口可乐将公司机密的业务研讨会当作培训入门第一道。

　　可口可乐将公司机密的业务研讨会当作培训入门第一道。新人培训不在强制灌输，而更多在吸引。我们满怀激情和理想走进这个行业，却在时间中变得困惑和冷漠。

　　培训的内含不仅仅是讲课，应该比在课堂上讲课的概念大得多。　　 [详细全文]

　　海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

　　目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。

　　技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。　　　 [详细全文]

　　如果说电信界也有“黄埔军校”的话，那么爱立信中国学院就是一支重要力量。目前，在这所学院里，每天有近百名爱立信中国员工接受各种培训。走到这里，最先闯入视线的就是以蓝色主色调为背景的“爱立信中国学院”的标志。

　　我们能看到供员工闲暇时翻阅的内部刊物，喝咖啡时点击的内部网FLASH，午餐时浏览5分钟小小录像......

　　不论内部员工的培训还是外部合作伙伴的培训，都像是最好的攻心战一样，凝聚了人心，联络了感情，全面带动了爱立信本地业务的发展。爱立信的培训中最成功的是，它还为合作伙伴提供终身教育的机会。 　　　 [详细全文]

　　欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，对新员工，欧莱雅传统做法是“赶他们到水中，让他们自己学会游泳”。

　　欧莱雅坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。

　　欧莱雅重视员工的职业发展，根据员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，定期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训。

　　欧莱雅中国公司每年派出大量优秀员工去新加坡参加各种课程的培训，使他们有机会与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展国际化视野，提高竞争力。 　　　 [详细全文]

　　坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮。

　　大通曼哈顿银行重视培训主要表现在对教育费用投入上。

　　大通曼哈顿银行把培训与晋级、提升、奖金紧密结合。使用这种办法极大地调动了员工主动参加培训的积极性。在大通曼哈顿银行搞了一个员工鉴定表，每人每年都要填写一次。

　　记得一个哲人说过，压力会使强者振奋，会使弱者消沉。大通曼哈顿银行的员工和领导无疑是属于前者。压力使银行的形象得到改变，赢得了储户的信任。　　　 [详细全文]