生涯发展项目营建职业人士准备承担其未来角色所需要的知识。例如，近年来新药数量呈现4倍增长后，惠氏公司认识到，自己的150名临床研究团队领导，已成为其6000名研发人员当中与公司使命息息相关的员工队伍。为努力留住并发展这些日益重要的经理人，公司制定了独特的生涯进阶模型，该模型为每个生涯阶段确定了一整套关键资质以及所要求达到的专业水平。公司根据这些资质标准对所有临床研究团队领导进行测评，并创建个人发展计划，以针对利用改进与成长的机会。惠氏还建造工具，以进一步提升临床研究团队领导的知识，并设立协作论坛，以利于继续学习并分享最佳实践。

此外，为有助于确保组织在试验管理方面的专业技能获得持续增长，临床研究团队领导还参加所谓“才能团队”，在其中着重探讨流程变动和培训需要。

3.建立知识社群

在许多组织中，只有专家才拥有知识。当他们离职时，会将自己的知识带走。适当的协作工具能截获专家的信息与洞见，并以此为中心建立起社群，将他们的知识转化为社群知识。做到这一点的办法之一，是将有公司关键专家参与的即时讯息（IM）对话存储并归档。

4.采取更先进的电子化学习技术，特别是绩效模拟

电子化学习彻底变革了员工队伍培训的方式，让组织摆脱了学习只有在课堂环境中正式实施才有成效的囿见，令持续传播优质学习内容成为现实。

绩效模拟尤其被证明是高效能的学习技术。在跟现实相似的环境中完成任务，学员接受指引，了解专家的视角，阅读具体的参考资料，并参与实践活动，以成功地完成任务。为提高盈利率并更迅速地对变化做出回应，西门子的全球员工队伍必须学习使用共同的财务语汇。该公司采用了针对10000名财务与经营职业人士而设计的48小时模拟练习。他们结合技术与基于群体的活动，模拟了将产品单一、专注于国内市场的公司发展成面对复杂经营决策的全球性工业企业所遇到的挑战。这些练习让学员能够演练财务分析师、财务经理、项目总监等角色。在经营评审会议中，他们通过团队协作，利用以往模拟活动中获得的专业技能完成案例研究。结果是：员工做完模拟后，不仅深刻懂得了共同语汇的迫切需要，而且也更加牢固地掌握了语汇本身。