1.试卷法：在这种评估方法中，有一定的实际意义，但是，工作中的太多能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，而面对具体的、以及未发生的问题，这种方法就显得无能为力了。

2.测评软件法：随着人力资源管理研究的不断发展，科学的个人工作能力与技巧测评软件也有了很大的进步，它在一定程度将人才测评量化，但是不能否认毕竟是软件，特别是在决定意识和社会经济不断发展的情况下，它的局限性也是明显的。而目前在我国流通的软件大多也是从国外引进。因此存在相当的“种族偏见”也是常见的局限性之一。

3.案例分析法：案例分析法是比较科学的人才测评手段，它在一定程度上克服了第一种和第二中测评方法的局限性。将能力与环境的条件引入了进来而且也将测评进行了科学的量化。决策者可以根据被测评者的思维来判断其能力的高低。案例分析法也被广泛地应用到学位教学中，特别是在MBA的教学中，大量地使用案例来培训学生。其效果得到了公认。但是我们可以想像，在面对具体企业具体岗位及具体员工时等具体情况下，对于企业来说，此种方法还是有些不足的。

4.培训效果评估法
培训认真地通过市场调查和分析，总结出了具有自身特点的评估系统。他面对企业的中层管理人员实事求是，逐步地通过“三步曲”对员工或被培训者进行客观的评估。实施以来，得到了企业 的好评

第一步：在培训前对其进行一定的调查，从而确定其基本面的个人能力，除了主要服务于培训需求分析以外，将测评结果进行汇总，从而得出被测评者的基本情况。

第二步：在三个阶段的培训结束以后，通过案例分析法，对被培训者的个体思维工作技能等能力进行综合评定。除了作为下一阶段的培训参考以外，结合第一阶段的测评结果。则可以较为客观地判断出被培训者的个人思维创新能力和可塑程度。为企业决策者用人提供有力的事实依据

第三步：在培训结束三个月后，再对被培训者进行一次个体工作和个体素质分析，并进行一次案例分析测试，这样可以从根本上解决对其测评的准确率问题。这时对测评者所做出的一些测评结论，从最大限度上接近了事实。不但对于被培训者个人有相当的参考意义，更为企业的决策和用人，提供了一手的事实依据。

培训处处体现以事实为依据的原则。从现实面为企业提供真实的依据。