精彩推荐:
下载:
在社会资本和再培训之间所存在的一种直接联系，“这种直接联系决定了公司在‘自制或外购’之间如何选择，并决定了公司是否对员工进行再培训。如果公司选择不对员工进行再培训，那么它就必须引进新员工以代替现有员工。在此过程中，工作环境中的原有社会网络会被打破，于是社会资本也被破坏和流失。”
直到20世纪90年代，员工再培训仍然是IBM这样的公司所坚持的传统。这位深蓝巨人对其员工承诺终身雇佣制，每隔几年就会将员工提升到新岗位，并对员工加以重新培训使他们适应新的工作。
但是当IBM传统的黑西装和白衬衫让位于针织衬衫和卡其布衣服时，公司对于终身雇佣制以及对员工的再培训的承诺也减弱了。在原主席郭士纳（Lou Gerstner）任职时期，这家原来家长式风格的公司共计裁员达数万人。
为什么这家计算机制造商放弃了员工再培训这种传统，转而选择员工队伍换血的做法呢——也就是说，为什么公司会选择辞退那些技能过时的员工，招收技能更新的员工取而代之呢？沃顿商学院的管理学教授彼得。卡普利（Peter Cappelli ）认为，这只是当今的社会风气使然而已。他认为这种做法在当今商业界中已逐渐普及开来。
卡普利发现， “公司重组现在已成为就业不稳定的主要原因”。美国管理协会的一份调查报告中指出，66％的雇主认为，“在20世纪90年代他们公司的减员是出于内部重组和业务流程再造的需要。而更为传统的解释则认为裁员主要是与经济周期相关。大约有1／3的公司称为了获得重组计划实施所需的技能，公司在裁员的同时招入新员工。”
卡普利认为，通过裁员和招聘（又称员工队伍换血）的重组过程“将重组成本外部化由被解雇员工承担，并且增加了对社会上其他技能的需求”。但是，对员工的再培训则采取完全相反的重组做法，“它将重组成本内部化，并在重组过程中稳定员工队伍，提高整体的技能水平”。
[1] [2] [3] [4] 下一页
来源:培训经理世界
|
